Lizzie Kardon, jefa de contenido y participación en Pagely, apareció en un segmento nacional en el programa TODAY de NBC el mes pasado. En el show, las mujeres hablaron sobre la brecha salarial y los problemas que enfrentan las mujeres en la fuerza laboral. Kardon es parte de un movimiento creciente de mujeres que están apoyando a otras mujeres en la negociación de un sueldo más justo.

NBC se enteró de Kardon's Proyecto de Transparencia Salarial de Mujeres en Tecnología, una hoja de cálculo abierta donde las mujeres comparten salarios. El siguiente paso fue traerla al programa y presentar el trabajo que está haciendo. "Hoy fui a la televisión nacional para representar a más de 500 mujeres en tecnología porque es hora de cerrar la brecha salarial y comenzar a pagar a las personas lo que valen", escribió en un artículo sobre el show y proyecto.

La inspiración para el proyecto vino después de leer un artículo del New York Times sobre transparencia salarial. Kardon quería poner la teoría en práctica. Fue un experimento para ver si otros estarían dispuestos a compartir.

"Honestamente, nunca esperé que se convirtiera en lo que es hoy", dijo Kardon. “Cuando comencé esto, el día después de que salió esa pieza de NYT, fue lento recibir tracción. Después de dar el paso para ser el primero en compartir, otros ganaron la confianza para hacer lo mismo y se disparó desde allí ”.

El proyecto de transparencia salarial

Actualmente, el proyecto es un hoja de cálculo simple donde las mujeres en tecnología pueden compartir anónimamente sus salarios. Ha crecido desde las 500 entradas iniciales cuando Kardon estaba en la televisión nacional. Hoy, más de 1,900 mujeres han compartido de manera transparente su título de trabajo, salarios, ubicación, beneficios y años de experiencia.

El objetivo es proporcionar datos concretos para que otras mujeres los usen en el salario y aumenten las negociaciones.

Kardon expresó su deseo de hacer más con los datos que tenerlos en una hoja de cálculo. Uno de los objetivos es convertirlo en un proyecto continuo de código abierto. Está buscando socios para poner en marcha un proyecto de este tipo con las habilidades de desarrollo para complementar su crecimiento y experiencia en marketing.

Ella también acaba de patear el primer problema de un nuevo boletín de Substack, Sin brecha de género. El primer correo electrónico fue a 209 suscriptores. El boletín es una solución a plazo más inmediato hacia objetivos más grandes.

"[El boletín] examina todo, desde obtener una compensación justa por su trabajo y negociar un salario más alto hasta inspirarse en el liderazgo de las mujeres y encontrar empresas progresistas con las mejores prácticas de las personas", dijo Kardon. “Tengo una licenciatura en matemáticas, así que también estoy estirando esos músculos y brindando información de datos dentro del boletín. Uno de los beneficios adicionales para los suscriptores pagos es que pueden hacerme sus preguntas específicas sobre los datos, que luego analizaré y responderé ”.

Después de enviar el primer número, Sin brecha de género ha superado los 300 suscriptores.

"Es sorprendente la cantidad de personas que necesitan esta información y apoyo, y supongo que me he encargado de proporcionar eso en este momento", dijo Kardon. Después de su lugar como invitada en las noticias nacionales, de repente se ha convertido en una defensora de las mujeres trabajadoras durante algunas semanas. "Es un poco surrealista, y no puedo parar ahora".

Camaradería y Ser Vocal

Para los hombres en tecnología y en otros lugares, existe una especie de cultura del hermano donde los hombres apoyan a otros hombres. Esta cultura no es necesariamente anti-mujer. Sin embargo, esta camaradería prepara a los hombres para el éxito cuando se trata de negociar salarios. Los hombres a menudo son abiertos y presionan a sus colegas y amigos para que busquen un mejor salario.

"Cada vez más nosotras como mujeres estamos aprendiendo cómo replicar los aspectos positivos de esa cultura, dentro de nuestra propia cohorte", dijo. “El ejemplo más obvio es mi reciente proyecto de transparencia salarial. Creo que es justo decir que esfuerzos como este son un movimiento algo nuevo dentro de las mujeres en la comunidad tecnológica. En parte, es como una respuesta a las formas en que nuestros homólogos masculinos ya han establecido sistemas similares de apoyo (y fuentes para aumentar la autoconfianza) en términos de su valor. Supongo que, por necesidad, hemos comenzado a unirnos con la esperanza de ayudar a cerrar la brecha salarial de género. Hay fuerza en los números, y las mujeres se han dado cuenta de que es hora de encender ese fuego ".

El primer paso para cerrar la brecha salarial de género es hablar de ello. Kardon dijo que la mejor ayuda que las mujeres pueden brindarle a otras personas es expresarse sobre ayudarse mutuamente.

"Hablando de salario no tiene que ser tabú más ", dijo. "Cuanto más compartimos, mejor nos posicionamos para conocer nuestro valor".

Ella enfatiza que el movimiento no puede detenerse con datos sobre salarios. Las mujeres deben hablar sobre sus experiencias de entrevista y sus entornos de trabajo. Deben compartir tanto las buenas como las malas experiencias mientras hacen que las empresas sean responsables de mantener prácticas inclusivas.

"Por alguna razón, la sociedad profesional evolucionó para apoyar a las empresas más que a las personas, en el sentido de que nos sentimos incómodos al compartir nuestro salario, nuestros beneficios, la cantidad de existencias que recibimos, etc.", dijo. “Recibimos miedo de que si compartimos, de alguna manera podría afectar negativamente nuestra posición dentro de las compañías para las que trabajamos. ¿Adivina qué? Ese solamente apoya a las empresas porque permite ellos controlar la narrativa Con el fin de mantenernos como individuos y responsabilizar a las empresas, debemos cambiar esa práctica a ser abiertos sobre nuestras experiencias ".

Kardon describió que dar esos primeros pasos para normalizar estas conversaciones es aterrador.

"En mi experiencia personal, compartir el éxito de este proyecto dentro de Pagely me pareció un poco arriesgado, pero mis superiores me han apoyado", dijo. “Han publicado mis éxitos en sus plataformas sociales, el boletín de Pagely, etc., lo cual es excelente y ha ayudado a que la iniciativa crezca aún más. Al principio sentí que podría estar revolviendo algún tipo de marihuana, pero esto condujo a algunas conversaciones más abiertas que no había tenido previamente con los empleadores. Necesitaba correr ese riesgo para seguir abogando por las mujeres trabajadoras, y me alegro de haberlo hecho ”.

Obstáculos y problemas sistémicos

Kardon explica que algunos de los obstáculos a los salarios más altos a menudo son autoinfligidos porque muchas mujeres carecen de la confianza de sus homólogos masculinos en las negociaciones. Parte de la solución es saber en qué valen la pena entrar.

"El proceso que muchas organizaciones implementan hoy es que usted, como el talento, entra en una entrevista y se le pregunta cuál es su banda salarial ideal", dijo. “Esto significa que usted establece el estándar de cuánto necesita ofrecerle la compañía. Digamos que estaban planeando asignar $100K a este salario, pero usted solo indica $80K como su número ideal. ¿Conoces alguna compañía que regrese y diga, 'bueno, creemos que vales más?' No creo que sea una práctica estándar en ningún lado. Para decirlo en términos simples, si una mujer está más inclinada a bajarse a ese número $80K, su contraparte masculina podría tener la confianza incorporada para seguir adelante y apuntar más alto a $100K y satisfacer sus demandas ".

El obstáculo más grande derivado de esto es que los salarios iniciales determinarán las ganancias futuras con una empresa. Los aumentos a menudo se basan en un porcentaje de ese salario inicial más que en el valor para la empresa.

"Después de unos años, ganas un lote de habilidad y conocimiento en su posición actual ", dijo Kardon. “Pero, todavía estás atado a ese número inicial que a menudo termina bajo en comparación con la experiencia que has desarrollado. En ese sentido, el único camino a seguir es encontrar otro trabajo. Para las mujeres, es más probable que seamos infravaloradas con el tiempo porque no entendimos cuánto valíamos en esa negociación salarial inicial ”.

Kardon no quiere descartar problemas sistémicos como la discriminación de género, que no son obstáculos autoinfligidos. "Creo que, afortunadamente, hay una tendencia hacia menos de eso en tecnología hoy en día, aunque todavía existe, no me recibas mal", dijo. "Lo mejor que puedo ofrecer aquí, en términos de soluciones simples que las empresas pueden implementar para ayudar a abordar estos problemas, es la transparencia salarial de toda la organización y mejores prácticas de las personas".

Una solución es que las empresas sigan el ejemplo de Buffer con su calculadora de salario visible públicamente. Esto ayuda a nivelar el campo en las negociaciones salariales para todos los géneros.

Otro aspecto importante es atender las necesidades de las personas. Pagely, la compañía para la que trabaja Kardon, proporciona tres meses de licencia parental pagada para ambos padres. "Sí, esto es excelente para los padres varones, pero beneficios como este también hacen posible que las mujeres que nacen (y trabajen) reciban el apoyo que necesitan de sus parejas", dijo. “No hay nada más aislado que estar asustado y solo en casa con un recién nacido cuando su pareja vuelve a trabajar dos semanas después. Las prácticas de personas como esta aseguran que las mujeres no asuman esa responsabilidad por sí mismas. Es un comienzo pequeño, pero un movimiento maravilloso en la dirección correcta de igualdad y responsabilidades compartidas en el hogar ”.

Sin embargo, se puede hacer más. "Otras prácticas de personas dirigidas por mujeres a tener en cuenta son los reembolsos por tratamientos de fertilidad y consultas de lactancia, redes profesionales de mujeres, programas de desarrollo de liderazgo de mujeres y mucho más", dijo Kardon.

El ecosistema de WordPress y las mujeres

Si bien Kardon no tiene datos específicos de las empresas de WordPress, los datos que ha recopilado hasta ahora son claros. Las mujeres hacen hasta 10%, en promedio, menos que sus homólogos masculinos en la industria de la tecnología. La mayoría de estos datos provienen de mujeres que son desarrolladores e ingenieros, trabajos que abundan en el ecosistema de WordPress.

"En general, en una nota positiva, creo que la comunidad de WordPress es inherentemente inclusiva", dijo Kardon. "En WordCamps, vemos un gran número de mujeres organizadoras y oradoras, y hay un montón de empresas fundadas por mujeres en el ecosistema y las mujeres son reconocidas por el trabajo que realizan en nuestra comunidad".

“Algunos ejemplos de algunas de las personas más respetadas en WordPress, que resultan ser mujeres, son Lisa-Sabin Wilson, copropietaria de WebDevStudios; Tracy Apps de Tracy Apps Design; Rian Kinney de The Kinney Firm; Helen Hou-Sandí, directora de iniciativas de código abierto en 10up y desarrollador principal de WordPress; Rachel Cherry; Andrea Middleton; Josepha Haden; y, por supuesto, Sally Strebel, cofundadora y directora de operaciones de Pagely ”, dijo.

Herramientas y recursos disponibles

Kardon describe este movimiento como nuevoish con más recursos creados cada día. A medida que más mujeres se vuelvan vocales y comiencen a apoyarse mutuamente, más progresos logrará nuestra sociedad.

Los siguientes enlaces son a sitios y recursos donde las mujeres, no solo aquellas en tecnología, pueden ayudarse entre sí y encontrar más información (enlaces proporcionados por Kardon):

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